Lohnexzesse im Top Management: Warum soviel Aufregung?

Autorin/Autor: Johannes Rueegg-Sturm, früheres Mitglied von kontrapunkt

Von Kontrapunkt* vom 14. Dezember 2012

Die Kontroverse um hohe Gehälter von Spitzenmanagern und Investmentbankern hat sich in den vergangenen Monaten und Tagen wesentlich zugespitzt. Während sich die einen immer stärker um die inzwischen höchst unerwünschten Folgewirkungen der umstrittenen Entlöhnungspraktiken sorgen und deshalb mit rechtlichen Mitteln „Abzockern“ das Handwerk legen wollen, spielen andere diese Debatte als kleinkariert, überflüssig und bestenfalls als Ausdruck einer „Neidkultur“ herunter. Im folgenden Beitrag werden zentrale Argumente dieser Debatte unter die Lupe genommen.

Es mag eine krasse Ironie der Geschichte sein, dass genau in demjenigen Wirtschaftssektor, der nun mit staatlichen Steuergeldern in einer Höhe unterstützt und am Überleben gehalten werden muss, die für den Normalbürger schlichtwegs unvorstellbar hoch ist, Entlöhnungspraktiken propagiert worden sind und teilweise immer noch propagiert werden, die für den Normalbürger in keiner Weise nachvollziehbar sind und als völlig unverhältnismässig erscheinen.

Was genau soll es denn rechtfertigen, dass Spitzenmanager, auch in der Pharma-Industrie, heute ohne weiteres 30-mal soviel verdienen, wie ihre ebenso hart arbeitenden und ebenso viel Verantwortung tragenden Vorgänger vor fünfzehn Jahren? Warum sollen ausgewählte Personen im Investment Banking, sogenannte „Talente“, teilweise um Grössenordnungen höhere Gehälter erhalten als die Spitzenmanager dieser Unternehmungen selbst, wenn genau diese Unternehmensbereiche der Banken (im Kontext einer zu üppigen Versorgung der Wirtschaft mit billigem Geld durch die Zentralbanken) nicht nur diese Banken selbst in den Abgrund getrieben, sondern inzwischen die gesamte Weltwirtschaft in eine verhängnisvolle Abwärtsspirale geführt haben?

Den Stein des Anstosses bildet aber nicht nur die absolute Höhe dieser Spitzengehälter, sondern das starke Wachstum dieser Gehälter im Verhältnis zu den durchschnittlichen Einkommen der arbeitenden Belegschaften. Es geht somit um die Frage, welche guten Gründe diese stark zunehmenden Unterschiede rechtfertigen könnten. Von den Protagonisten und Nutzniessern dieser wachsenden Gehaltsunterschiede werden dafür im wesentlichen drei Gründe angegeben.

Globalisierung des Arbeitsmarkts

Erstens zwinge die Globalisierung des Arbeitsmarkts für Spitzenmanager und „Talente“, diesen höhere Gehälter zu zahlen. Preissteigerungen entstehen auf einem Markt grundsätzlich dann, wenn die Nachfrage nach einem Gut stark zunimmt oder wenn sich das Angebot massgeblich verknappt. Wenn man dieser Argumentationslogik folgt, müsste die Nachfrage nach „Talenten“ massiv stärker gestiegen sein, als deren Angebot. Empirisch gesehen führen aber Marktöffnungen und Markterweiterungen, z.B. im Gefolge der Globalisierung, im Normalfall eher zu einem Effizienzdruck und damit zu sinkenden Preisen.

Vor diesem Hintergrund stellt sich ohnehin die Frage, inwiefern beim Markt von Spitzenmanagern überhaupt von einem Markt mit einer Vielfalt von transaktionsbereiten Nachfragern und Anbietern gesprochen werden kann. Selbstverständlich ist es hoch anspruchsvoll, für Spitzenpositionen geeignete Führungspersonen zu finden und zu halten, die zur gewachsenen Kultur einer Unternehmung passen und eine nachhaltig positive Wirkung entfalten können. Spannend ist allerdings die Beobachtung, dass die zur Zeit kontrovers diskutierten Gehaltssteigerungen bestimmter Führungspersonen oft nicht bei ihrer Anstellung, sondern erst im Verlauf ihres Engagements bei der entsprechenden Unternehmung beschlossen worden sind – ohne dass die entsprechende Position im Sinne eines wirklich offenen Marktwettbewerbs je neu intern oder extern ausgeschrieben und evaluiert worden wäre. Mit dem Wettbewerbsargument ist somit eher schwierig zu operieren.

Als besonderer Grund wird jeweils das Gehaltsniveau von Spitzenmanagern in angelsächsischen Ländern angeführt, das dazu führe, dass es immer schwieriger werde, Führungspersonen für Spitzenjobs in der Schweiz zu finden. Mit dieser Argumentation sind drei Annahmen verbunden, die kritisch zu prüfen wären: Erstens, dass der Gesamterfolg einer Unternehmung weitestgehend von der „Qualität“ der Spitzenmanager abhängt, zweitens, dass hierzulande ein akuter Mangel an solchen Führungspersonen besteht, und drittens, dass diese Führungspersonen um des Gehalts willen grenzenlos mobil sind.

Aus der Forschung wissen wir, dass eine Schlüsselaufgabe von gutem Management darin besteht, eine Unternehmung robust zu machen. Dies bedeutet – so paradox es auch klingen mag – nichts anderes, als eine Unternehmung möglichst unabhängig zu machen von einzelnen Führungspersonen und Mitarbeitenden, von einzelnen Produkten, von einzelnen Märkten, von einzelnen Lieferanten usw. Mit anderen Worten: nachhaltiger unternehmerischer Erfolg beruht auf der Entwicklung einer gemeinschaftlichen Führungskultur und auf gemeinsamen Führungsleistungen, und nicht auf global zu rekrutierenden „Supermanagern“.

Anreiz- und Motivationswirkung

Das zweite Argument betrifft die notwendige Anreiz- und Motivationswirkung grosszügiger Lohnzahlungen. Solche sollen zu Höchstleistungen motivieren. Die Forschung sagt erstens deutlich, dass es keinen nachweisbaren Zusammenhang zwischen der Höhe der finanziellen Anreize und einer finanziell überdurchschnittlichen Performance von Unternehmungen gibt. Zweitens zeigt aber eine neuere Studie in beunruhigender Weise, dass der Anreiz, den finanziellen Erfolgsausweis in schwierigen Zeiten zu manipulieren, deutlich steigt, wenn die Führungspersonen auf der Grundlage grosszügiger Anreizsysteme entlöhnt werden. Drittens operieren gerade Spitzenmanager bei strategischen Entscheidungen genauso wie Investmentbanker bei ihren Anlageentscheiden und auch Ärzte in einem Spital überwiegend an der Grenze zwischen Wissen und Nichtwissen. Die zukünftige Entwicklung der Wirtschaft und einzelner Unternehmungen ist aufgrund ihrer inhärenten Komplexität prinzipiell unsicher und ungewiss. Besteht nicht genau in solchen Kontexten von Ungewissheit, Unsicherheit und Ambiguität, eine Riesengefahr, dass die gesunde Urteilskraft der verantwortlichen Akteure durch finanzielle Anreizsysteme übersteuert, um nicht zu sagen korrumpiert, wird?

Selbstverständlich müssen die hohe zeitliche Verfügbarkeit und starke psychisch-physische Beanspruchung, der Verzicht auf Zeitautonomie und auf ein frei gestaltbares Privatleben grosszügig abgegolten werden. Dennoch stellt sich hier die Frage: Sollen solche Personen an der Spitze einer Unternehmung stehen, die primär eines hohen Masses an geldwerten Anreizen bedürfen, um hoch motiviert ihrer gleichermassen herausforderungsreichen und spannenden Arbeit nachzugehen?

Anerkennung von Einsatz und Leistung

Das dritte Argument betrifft die Anerkennung von Einsatz und Leistung dieser Spitzenmanager für ihre Unternehmungen. Hier stellt sich zunächst einmal die kritische Frage, inwiefern es überhaupt möglich und zulässig ist, den Erfolg einer Unternehmung primär den obersten Führungspersonen zuzurechnen. Aus einer systemischen Perspektive ist ein derart einseitig linearer Zurechnungsversuch absurd. Zweifellos müssen an der Spitze einer Unternehmung äusserst folgenreiche Entscheidungen getroffen oder zumindest autorisiert werden. Aus der Forschung wissen wir, dass die Wirkungsmöglichkeiten einer Führungsperson in komplexen Systemen asymmetrisch verteilt sind: Im positiven Sinne kann sie indirekt viel Gutes initiieren, ermöglichen und unterstützen, nicht aber solches erzwingen. Im negativen Sinne aber kann sie direkt und unmittelbar sehr Vieles zerstören.

Selbstverständlich sollen Spitzenleistungen abgegolten werden. Was aber rechtfertigt die Zahlung von Boni in Milliardenhöhe, wenn in der gleichen Zeit hohe zweistellige Milliardenbeträge vernichtet werden? Was rechtfertigt die Zahlung von Millionenbeträgen im höheren zweistelligen Bereich, wenn – z.B. gemessen an der Börsenkapitalisierung – das fragliche Unternehmenswachstum nur unwesentlich höher ist als das Wachstum des gesamten Industriesektors und des Gesamtmarkts?

Auch wenn man mit der Einmaligkeit von persönlicher Qualifikation, Talent und Leistung eines CEO oder eines Investment Banker argumentiert, bewegt man sich eher auf dünnem Eis. Besteht nicht eine Schlüsselaufgabe jedes CEO darin, in seinem Umfeld mindestens zwei bis drei Personen so zu fördern und auszubilden, dass diese seine Aufgabe als CEO jederzeit ohne Friktionen übernehmen und gleich qualifiziert wahrnehmen können? Bestände aus unternehmerischer Sicht eine Schlüsselaufgabe für talentierte Banker nicht genau darin, andere Talente mit guten Anlagen auf den gleichen Stand zu bringen?

Zusammenfassend ist es somit nicht einfach, gute und nachvollziehbare ökonomische Gründe für die beobachteten Lohnunterschiede zu finden.

„Selbstreferentielle“ Lohnentscheidungen

Personal- und Lohnentscheidungen werden bei solchen Positionen in der Tat nicht auf einem Marktplatz, sondern in einem kleinen Kreis getroffen. Dabei orientiert man sich an Referenzwerten, die von den Beteiligten, z.B. über Vergleiche und Debatten über diese Vergleiche, selbst konstituiert, nach aussen hin aber meist als exogen vorgegebene „Marktwerte“ und damit als „Sachzwang“ deklariert werden. Alle Personen, die in solche Entscheidungen involviert sind, haben in der Regel ein eminentes Interesse an wachsenden Einkommen. Denn die Entscheider selber werden bei ihrer nächsten beruflichen Veränderung von steigenden Referenzwerten mitprofitieren können – und die Executive Search Unternehmungen freuen sich an der Erhöhung der Bemessungsgrundlage für die Abgeltung ihrer nächsten Placements.

Machtspielräume

Für die betroffenen Grossunternehmungen selbst stellen die Einkommenszahlungen an das Top Management und an „Talente“ in den meisten Fällen nicht mehr als einen „Rundungsfehler“ des Jahresgewinns dar. Daran können sich die Gemüter von Investoren, seien es institutionelle Anleger oder grosse Privatinvestoren, kaum gross erhitzen, denn sie müssen ein anderes vitales Interesse verfolgen: Die Führungsfähigkeit an der Spitze muss unter allen Umständen gewahrt bleiben. Unruhe dagegen ist Gift und birgt das Risiko von Kursausschlägen nach unten, die innert Sekunden um Grössenordnungen höhere Verluste auf ihren Investments bewirken können als die Zahlungen an die Spitzenführungskräfte. Deshalb ist die Wiederwahl der Protagonisten hoher Spitzengehälter sozusagen systemimmanent gesichert, womit sich für die Honorierungsausschüsse von Verwaltungsräten und für die Spitzenführungskräfte enorme Möglichkeits- und damit Machtspielräume eröffnen, was die Ausgestaltung ihrer Gehälter betrifft. Was soll denn schliesslich die Aufregung um diese Spitzengehälter, wenn es sich lediglich um „Rundungsfehler“ im Gesamtergebnis dieser Unternehmungen handelt?

Gehaltsfestlegungen als Kulturfrage

Vielen Führungspersonen ist die Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung ihrer Unternehmungen ein grosses Anliegen. Initiativen im Bereich einer aktiven „Corporate Social Responsibility“ haben Hochkonjunktur. Was solche Initiativen wirklich an Gutem bewirken, ist von einem Grossteil der Bevölkerung schwer nachvollziehbar. Was die Menschen aber ohne weiteres verstehen und leicht mit ihrem eigenen Lebenskontext in Verbindung bringen können, sind Lohnzahlungen der Spitzenmanager. An diesen Zahlungen lässt sich deren Verständnis von Fairness und Gerechtigkeit, deren Umgang mit Macht und damit deren tatsächliches Verständnis von gesellschaftlicher Verantwortung ablesen. Dies aber ist eine Frage der Kultur, denn die Angemessenheit dieser Lohnzahlungen wird anhand kulturell gewachsener Vorstellungen eines fairen Ausgleichs von Geben und Nehmen interpretiert und hat für Viele einen symbolischen Charakter. Diese Vorstellungen, dieses feine kulturelle Sediment, hat sich insbesondere Finanzdienstleistungssektor in eine fragwürdige Richtung verschoben.

Die beobachtbare starke Zunahme des Lohngefälles, wird vor diesem Hintergrund von Vielen als unanständiger Machtmissbrauch und als symbolischer Angriff auf die gewachsene Zivilisationskultur interpretiert – dies umso mehr, als diese Zunahme von Personen propagiert wird, die sich als gesellschaftliche Elite verstehen. Inwiefern ist es dann gerechtfertigt, diese Wahrnehmung der Bevölkerung einfach als Neidkultur oder als Ausdruck einer Mediokratie zu diskreditieren?

Ob uns ein Wust neuer gesetzlicher Regeln bei dieser Problemstellung weiterbringt, dürfte allerdings eher fraglich sein. Die problematischen Erscheinungen sind eingebettet in komplexe systemische Zusammenhänge, woraus bei hektischen politischen Eingriffen leicht eine Fehlsteuerung resultieren kann.

Zu erinnern wäre vielmehr an die Rückgewinnung einer Verantwortungskultur, d.h. an die aktive Wahrnehmung unternehmerischer Verantwortung, wie sie beispielsweise vor Jahren Dr. Alex Krauer, Ehrenpräsident von Novartis und UBS, vor dem Hintergrund einer humanistischen Bildung propagiert hat. Denn das Vertrauen einer arbeitenden Bevölkerung in die Wirtschaft dürfte auch weiterhin in wesentlichem Mass davon abhängen, in welcher Weise sich Spitzenmanager grosser Unternehmungen durch Respekt für gewachsene Kulturen und einen wachen Sinn für ein gesundes Mass profilieren.

* Diesen Text haben folgende Mitglieder von kontrapunkt mitunterzeichnet:
kontrapunkt, der zurzeit 22-köpfige „Schweizer Rat für Wirtschafts- und Sozialpolitik“, entstand auf Initiative des „Netzwerks für sozial verantwortliche Wirtschaft“. Die Gruppe will die oft unbefriedigende und polarisierende öffentliche Diskussion über politische Themen durch wissenschaftlich fundierte, interdisziplinär erarbeitete Beiträge vertiefen. kontrapunkt möchte damit übersehene Aspekte offen legen und einen Beitrag zur Versachlichung der Debatte leisten. Diesen Text haben folgende Mitglieder von kontrapunkt mitunterzeichnet: Prof. Dr. Gabrielle Antille Gaillard, Ökonomin, Universität Genf; Prof. Beat Bürgenmeier, Universität Genf; Prof. Dr. Jean-Daniel Delley, Politikwissenschafter, Universität Genf; Dr. Peter Hablützel, Hablützel Consulting, Bern; Prof. em. Dr. René Levy, Soziologe, Universität Lausanne; Prof. Dr. Philippe Mastronardi, Staatsrechtler, Universität St. Gallen; Prof. Dr. Peter Ulrich, Wirtschaftsethiker, Universität St. Gallen; Prof. em. Dr. Mario von Cranach, Psychologe, Universität Bern; Prof. Dr. Karl Weber, Soziologe, Universität Bern; Prof. Dr. phil. Theo Wehner, ETH Zürich, Zentrum für Organisations- und Arbeitswissenschaften (ZOA), Zürich; Daniel Wiener, MAS-Kulturmanager, Basel; Prof. em. Dr. Hans Würgler, Volkswirtschafter, ETH Zürich.
Kontakt: kontrapunkt-Geschäftsstelle, c/o ecos, 4051 Basel, Daniel Wiener, Tel. 061 205 10 10; www.rat-kontrapunkt.ch